Dos de las palancas fundamentales en el proceso de transformación digital -si no las más importantes-son la cultura y las personas de la organización. De estos factores depende en gran medida liderar la revolución organizativa. Depende responder de una forma directa, flexible y creativa a un cliente cada vez mejor informado y más exigente.

La manera de hacer las cosas de una organización impacta directamente en esa capacidad. Esto empieza por su visión, la distribución del trabajo, la toma de decisiones o la gestión de su talento.

Si tales recursos no se movilizan y relacionan de modo transparente, cooperativo y natural -en el sentido en el que hoy lo hace ese mismo cliente dentro de su comunidad digital y no en el sentido de las estructuras corporativas del siglo XX- el potencial innovador de nuestra entidad se deteriorará progresivamente.

Sin embargo, el I Estudio de Transformación Digital de la Empresa Española realizado en 2016 por Territorio creativo (ahora Good Rebels) y la London School of Economics Enterprise pone de manifiesto lo contrario:

a) la baja importancia que los directivos españoles conceden a esta idea de la cultura y las personas;

b) la limitada proyección en términos de inversión y proyectos que en ese proceso de transición digital se concede a los Recursos Humanos.

Los encuestados, en su mayoría dirigentes de grandes y medianas empresas, consideran que la tecnología y los datos son los catalizadores casi exclusivos del cambio. Afrontan el reto de la Empresa 2.0 sin plantearse, en principio, la necesidad de revisar los “porqué” (propósito) o los “cómo” (contexto, procesos y gobernanza). Tampoco, los “quién” (personas) de la transformación en sus respectivas empresas.

Los encuestados consideran que la tecnología y los datos son los catalizadores casi exclusivos del cambio y afrontan el reto de la Empresa 2.0 sin plantearse, en principio, la necesidad de revisar los “porqué” …

Lo digital como una dimensión tecnológica y no humana

Las grandes barreras que identifica el mencionado trabajo son:

1 | La gestión de personas y la cultura organizativa se conciben como un activo ya amortizado que no precisa de mayor adaptación.

2 | El talento se percibe como un mero recurso al servicio de la estructura y no como una oportunidad de innovación.

3 | Se entienden los Recursos Humanos como una función instrumental y, en pocos casos, como un agente de cambio.

4 | Se consideran relevantes solo aquellas áreas con impacto directo y visible en el negocio.

5 | Lo digital se comprende a partir, básicamente, de una dimensión tecnológica y no humana.

Escaso protagonismo para el área de RRHH

Preguntados por las áreas involucradas en dicho proceso, apenas un 10% de los profesionales consultados atribuye alguna participación a Recursos Humanos. La dirección general (53%), Marketing (44%), Tecnología (36%), Estrategia y Desarrollo de Negocio (27%), Comunicación (23%) y Relación con Cliente (13%) tienen, en su opinión, mayor protagonismo.

Lo curioso es que para siete de cada diez profesionales la gestión de las personas de la organización es el reto más importante que afronta su negocio. Para ellos, solo hay un desafío mayor y es enfrentarse a un consumidor progresivamente más conectado y más difícil de fidelizar.

También, llama la atención que en torno al 60% de las empresas estudiadas reconoce que su modelo de organización se ha visto impactado por la digitalización. Y que, a pesar de ello, hasta un 19% de los encuestados asegura no precisar cambios significativos en su cultura y procesos internos.

Poco más de la mitad de los directivos (53%) vincula, además, el concepto de transformación digital con herramientas y procesos de colaboración dentro de la organización.

El 60% de las empresas estudiadas reconoce que su modelo organizativo se ha visto impactado por la digitalización.

Hasta el 44% de los directivos se reconoce «poco capacitado» para el cambio

En cuanto al impacto de la transformación digital en la incorporación y desarrollo de talento, más de una cuarta parte de los directivos españoles (28%) considera que éste no justifica cambio alguno en su forma de trabajar. Este porcentaje se eleva hasta el 38% en sectores como el de las finanzas, los seguros, el ocio y la cultura e, incluso, hasta el 48% en el caso del Turismo o el Transporte.

No obstante, algunos de los profesionales consultados dice no haber evaluado realmente el impacto de dicha necesidad. Y hasta el 44% se reconoce “poco o algo capacitado” para el cambio. Únicamente en el sector de las telecomunicaciones y, especialmente, en el primer nivel de mando de la compañía, el nivel de preparación presenta mejor porcentaje.

Recursos humanos es, solo superada por Finanzas, la función que menos proyectos de transformación digital planea iniciar a lo largo del año. Apenas el 10% de las iniciativas contempladas dentro de la empresa corresponden a este departamento. Es, además, el segundo área donde los directivos y responsables de departamento declaran tener menos actuaciones ahora mismo en marcha. Sólo el 22% de los encuestados dice que su organización está implantando un proyecto de transformación digital aplicado a Recursos Humanos.

Las expectativas de inversión no son más halagüeñas. Solo un 50% de los encuestados tiene previsto abordar algún proyecto relacionado con el área de personas. De hecho, Recursos Humanos y Organización y procesos son, con un 18 y un 21% , respectivamente, los ámbitos en los que los participantes en la investigación más abiertamente declaran que no invertirán nada en los próximos doce meses. Las grandes empresas son las únicas, prácticamente, que planean destinar recursos a este apartado.

Entender la transformación digital sin considerar la dimensión interna de la organización supone un riesgo tan elevado como lanzar un cohete al espacio gobernado por los mismos mapas, protocolos y estructuras con los que guiaríamos un coche de caballos.

No todo son malas noticias. Lo importante no son las respuestas disponibles sino la capacidad para formular nuevas preguntas, que decía John Seely Brown (exdirector del centro de Innovación de Xeros Park). Bajo esa máxima podremos afrontar el futuro de nuestras empresas con optimismo. El que nos permite pensar que hay margen todavía para la reflexión.

Las grandes empresas son las únicas, prácticamente, que planean destinar recursos al área de personas para afrontar la transformación.

fin del artículo.