«Reinventar las organizaciones» de Frederic Laloux sigue siendo diez años después de su primera edición en inglés una obra necesaria para quienes quieran introducirse en una manera totalmente distinta de entender la empresa y la relación con sus colaboradores.

En todo caso, con la distancia necesaria que proporciona el paso del tiempo, mi opinión es que este ensayo contiene importantes fallas en cuanto a su aplicación práctica y a su propio modelo de análisis. Eso sí: pone sobre la mesa cuestiones que siguen hoy muy vigentes y aporta una base humana necesaria para comprender hacia dónde deben evolucionar disciplinas como la Experiencia de empleado.

En ese sentido, Laloux tuvo el acierto de conectar con una cuestión clave en todo cuanto se relaciona con los cambios radicales que ya empezaban a atisbarse en el ámbito del trabajo y en la estructuración misma de las organizaciones: el factor de la confianza.

También, incorporó de manera decidida la idea del propósito y de los valores corporativos como eje rectores de la dirección estratégica, de la gestión diaria y de la comunicación de las compañías que aspiran a liderar la nueva economía.

Reconozco que en su día, allá por 2014 , mi impresión nada más leer el libro fue la de encontrar por fin una publicación que daba sentido a muchas de las ideas que entonces bullían en mi cabeza sobre la transformación de los negocios y las nuevas formas de colaborar y tomar decisiones.

Siempre estaré agradecido a quien me habló por primera vez de «Reinventar las organizaciones», que fue Fernando Polo, CEO de Good Rebels y por aquel entonces uno de mis jefes y principales mentores.

La experiencia de empleado según Laloux

La visión de Laloux se relaciona estrechamente con la Experiencia de empleado, sin referirse de manera específica a ella, en tanto que interpreta el papel de los colaboradores como sujetos y actores principales de la estrategia empresarial.

Destaca la necesidad de desterrar la imagen de los empleados como un engranaje más dentro de una máquina corporativa. En su lugar, y a tenor de los cambios sociales, económicos y tecnológicos, apuesta por modelos de gestión basados en estos factores:

• La autonomía, responsabilidad y capacidad del empleado para contribuir al éxito de la organización.
• El sentido de pertenencia más profundo, que conecta las motivaciones del trabajador con la misión y los principios de la compañía.
• La evolución de las estructuras y prácticas organizativas hacia sistemas más inclusivos y centrados en el propósito.
• El papel de la empresa como plataforma de desarrollo humano, a partir de la autogestión y la plenitud personal.

Desde esta perspectiva, «Reinventar las organizaciones» propone un concepto innovador y avanzado de la Experiencia de empleado.

Lo más novedoso del libro -todavía-

A mi juicio, una de las aportaciones más destacadas de la obra es la noción de que las empresas pueden alcanzar su máximo potencial de eficiencia adoptando estructuras más orgánicas y descentralizadas.

Para ello, Laloux presenta ejemplos de organizaciones que operan bajo ese nuevo modelo -si bien alguna, como el caso de Fabi, no ha tenido mucho recorrido posterior-. En estos muestra cómo la eliminación de jerarquías rígidas y la promoción de un liderazgo sistémico, distribuido y facilitador ha permitido a empresas como Morning Star, Semco o Buurtzorg operar de manera más ágil, innovadora y satisfactoria.

Asimismo, resulta novedosa la apuesta del ensayo por nuevas formas de tomar decisiones ancladas en la confianza y en la distribución inteligente del poder inherente a toda organización humana. No desde una visión «happy flower» sino considerando ya el creciente papel de los equipos como actores nucleares de los nuevos modelos de negocio.

Otro punto interesante -aunque a mi entender algo sobrevalorado- es el modelo evolutivo que aporta Laloux para describir cómo las empresas han pasado por diferentes etapas a lo largo de la historia, desde las organizaciones impulsadas por el miedo y el control hasta las que están guiadas por principios más humanistas y colaborativos.

Estas últimas son las que han dado fama al nombre de «empresas teal».

Lo importante en términos organizativos y de Recursos Humanos

En mi opinión, uno de los aspectos más fascinantes de la obra de Frederic Laloux radica en las dimensiones y palancas de trabajo que propone, que sirven como ideales de referencia más que como reglas estrictas para seguir. Estas dimensiones abarcan desde la estructura organizativa hasta las prácticas cotidianas y los principales procesos organizativos.

En cuanto a la estructura organizativa, se propone un modelo donde los equipos son autogestionados y los líderes actúan como facilitadores distribuidos entre ellos. La coordinación se lleva a cabo de manera flexible, sin reuniones ejecutivas preestablecidas, y la gestión de proyectos se simplifica, con énfasis en la priorización orgánica sobre la planificación exhaustiva.

Las funciones de Recursos Humanos se descentralizan, con los propios equipos y el personal de esta área desempeñando roles asesores.

En el ámbito de los procesos de Recursos Humanos, precisamente, se promueve un enfoque participativo desde la selección, con entrevistas realizadas por futuros colegas, y un onboarding centrado en la integración cultural y el propósito de la empresa. La formación se orienta hacia itinerarios formativos flexibles y el aprendizaje compartido, mientras que los puestos de trabajo se caracterizan por roles líquidos en lugar de títulos fijos.

La gestión del tiempo es flexible, con especial hincapié en el compromiso y en el equilibrio entre el trabajo y la vida personal,. Del mismo modo, la evaluación del rendimiento se centra en el desempeño grupal y en el desarrollo personal.

Lo más destacado en relación con los equipos

En cuanto a las prácticas cotidianas, se fomentan espacios de trabajo amables y colaborativos, reuniones inclusivas donde todas las voces son escuchadas, y una toma de decisiones descentralizada. Se dedican tiempos específicos para resolver conflictos y se promueve la transparencia en el flujo de información, incluyendo el desempeño económico de la empresa y los criterios salariales.

Además, se enfatizan valores claros y se brindan espacios para la reflexión y el bienestar mental de los empleados.

Por último, los principales procesos organizativos se caracterizan por un enfoque en el propósito y la adaptabilidad, con una gestión de proveedores y compras alineadas con los valores de la empresa.

Se proyecta una imagen de la organización basada en su contribución a la sociedad, y se promueve una gestión financiera orientada a la agilidad y a la relevancia, en lugar de a objetivos rígidos y predefinidos.

Se fomenta la iniciativa y la colaboración en la gestión del cambio y en a resolución de crisis, aprovechando la inteligencia colectiva de todos los miembros de la organización.

Lo menos bueno de «Reinventar las organizaciones»

Evidentemente, las aportaciones del libro tienen un valor más conceptual que práctico. Eso no significa que en los casos de empresa descritos no se apliquen parte o muchas de las innovaciones sugeridas. Algo bien distinto es que se trate de prácticas susceptibles de conformar un modelo único -que tampoco siento que fuera la intención de Laloux, todo sea dicho-.

Aquí presento algunas de las críticas que se han hecho a la obra:

• Falta de evidencia: si bien se presentan numerosos ejemplos, lo cierto es que el ensayo adolece de muestras sólidas, exhaustivas y basadas en datos.
• Enfoque idealista: la obra peca de utópica e idealista. Ahora bien: en estos tiempos que corren, nunca está mal pensar el futuro en positivo. Lo que hay que reconocer es que algunos de los principios descritos son difíciles de trasladar a determinadas organizaciones o a ciertos contextos empresariales.
• Distanciamiento práctico: Laloux hace algunas trampas cuando presenta ciertos desafíos cotidianos. Por ejemplo, no proporciona suficiente orientación sobre cómo manejar la resistencia al cambio o cómo adaptar los principios a diferentes contextos culturales y organizacionales.
• Generalización: el autor generaliza en exceso al afirmar que todos los problemas organizacionales pueden resolverse adoptando los modelos recopilados en su libro.
• No importa la rentabilidad: el libro no brinda suficiente atención a la viabilidad económica de las organizaciones. Hay quienes sostienen que su foco exclusivo en la autogestión y la autorrealización deja de lado algo tan básico como la sostenibilidad misma de ese tipo de empresa que defiende.

Resumen

En mi opinión, «Reinventar las organizaciones» es una obra clave y pionera para dotarse de una visión radicalmente nueva de cómo pueden y deben funcionar las empresas en el siglo XXI. Al desafiar las estructuras y prácticas organizativas tradicionales, Frederic Laloux nos invita a reconsiderar nuestros enfoques sobre el trabajo.

Asimismo, y pese a todo el idealismo que rodea al libro, nos ayuda a entender por qué la autenticidad, la transparencia y el propósito deben ser una meta irrenunciable para las compañías líderes.

En cierta forma, nos propone que pongamos la mirada en una Experiencia de empleado realmente al servicio de las personas y de la organización.

Si no has leído «Reinventar las organizaciones» estás tardando ya en hacerlo. Y si lo has hecho, mi sugerencia es que de vez en cuando vuelvas a visitar algunos capítulos y pasajes. Yo diez años después de su lectura sigo haciéndolo.