Sin duda, uno de los mayores quebraderos de cabeza de cualquier organización es dotarse de los mejores profesionales del mercado. Esto significa no solo encontrar el talento adecuado. También, ganarse el compromiso de los empleados actuales.

Pero todavía más importante: es fidelizar a los colaboradores más sobresalientes y potencialmente más cotizados por nuestra competencia.

Solo en Estados Unidos se calcula que el coste de reemplazar a un trabajador supera el 20% del salario de esa persona –y en algunos casos, hasta el 100%–.

En países como Alemania, tres de cada diez empleadores cifra en más de 50.000 euros el impacto económico de una mala contratación.

Por eso, la preocupación de las empresas por conservar sus «joyas de la corona» es hoy hasta un 28% superior a la expresada en 2009.

Conscientes del problema, algunas de las proveedoras mundiales de software para servicios de Recursos Humanos han desarrollado soluciones de HR Analytics que combinan Big Data y Employee Engagement.

Se trata de empresas como ADP, Cangrade, Ceridian, ClearFit, Comerstone, Jobscience, Knack, Mercers, Silkroad, Saba, SumTotal, Success Factors o Workday.

En esencia, su objetivo es ayudar a las compañías preocupadas por el talento a responder preguntas del tipo:

1 | ¿qué potenciales candidatos poseen los valores de la organización?

2 | ¿Qué atributos comparten nuestros mejores equipos?

3 | ¿Quiénes son los verdaderos líderes e influyentes internos?

4 | ¿Qué palancas hacen que nuestros compañeros se sientan mejor en el trabajo?

La ciencia de los grandes datos o, mejor dicho, el Smart Data, trata para ello de identificar patrones de comportamiento, establecer correlaciones y desarrollar modelos predictivos.

Lo hace a partir de grupos de datos preesixtentes que permitan afrontar cuestiones como la rotación, la productividad, la diversidad o el compromiso de los empleados.  

Básicamente, pretende ampliar la inteligencia analítica de la empresa allí donde la única baza disponible es un rígido esquema de competencias. O una vieja tabla de gratificaciones que ya solo motiva a los empleados menos creativos.

Se trata de ampliar la inteligencia analítica allí donde la única baza disponible es un rígido esquema de competencias o una vieja tabla de gratificaciones.

Inteligencia predictiva y optimización de costes

No es un tema baladí: la vinculación con los colaboradores internos es algo más que un motor de creatividad, innovación y negocio. Es la razón que nos inspira a ser lo que somos, a buscar una cultura de trabajo más inclusiva y a rodearnos siempre de las mejores personas.

La principal ventaja del Big Data es que nos dota de inteligencia predictiva y nos permite optimizar costes en cualquiera de estas áreas.

Este beneficio se suma al que aporta la analítica convencional, donde sólo el 6% de los departamentos de Recursos Humanos se considera «excelente».

1 | Detección de tendencias en el mercado laboral

¿Qué tipo de perfiles están demandando otras organizaciones similares a la nuestra?

¿Qué es lo que diferencia a un candidato «millennial» de un profesional de la generación precedente?

¿Por qué muchos empleadores prefieren contratar a personas sin experiencia previa para formarlas directamente?

2 | Definición de competencias

¿Quiénes ofrecen mejor rendimiento en nuestra empresa y qué los hace destacar? ¿Su formación académica, su edad, su experiencia profesional previa?

Los datos asociados a indicadores de rendimiento pueden ayudarnos a identificar qué aspectos debemos cuidar del resto de empleados.

Igualmente, pueden anticiparnos cómo funcionaran posibles candidatos que reúnan esas características.

3 | Identifcación de comportamientos clave

Hablamos de habilidades personales que hacen que algunos de nuestros colaboradores resuelvan mejor los conflictos, con independencia de la formación o la trayectoria profesional previa.

Nos referimos a aptitudes y comportamientos que hacen que ciertas personas saquen adelante sus ideas o que otras inspiren a sus equipos.

Empresas como el Instituto de Ingeniería del Conocimiento (IIC) han desarrollado soluciones que permiten evaluar el grado de colaboración, cohesión y socialización interna de la plantilla. Sin duda, aquí es donde se decide buena parte del encaje de las personas en la cultura de una organización.

Podemos identificar las habilidades que hacen que algunos de nuestros colaboradores resuelvan mejor los conflictos, saquen adelante sus ideas o inspiren a sus equipos.

Medir cuánto talento somos capaces de fidelizar

4 | Resolución de ineficiencias organizativas

¿Cuánto tiempo efectivo se dedica a tareas colaborativas y de innovación que aumentan la satisfacción de nuestra plantilla?

¿Cómo pueden los equipos determinar qué reuniones requieren una presencia más activa que otras?

¿Qué actividades encajan mejor con cada persona?

¿Cómo podemos representar gráficamente los indicadores internos para estimular la transparencia y detectar puntos de mejora?

5 | Desarrollo de incentivos

¿Qué es lo que esperan nuestros trabajadores? ¿Qué se precisa para ganar, de verdad, el compromiso de los empleados?

¿Cuál es el motivo que les hace seguir con nosotros frente a un oferta aparentemente más fuerte de otra compañía? ¿Dinero, responsabilidad, autonomía, beneficios sociales?

Este aspecto será determinante para conocer qué tipo de incentivos o recompensas debemos programar y cuánto dinero nos costará hacerlo.

Podríamos, por ejemplo, medir cuánto talento es capaz de fidelizar un programa gratuito de masajes y de comidas gourmet, tal y como en el pasado ha hecho Google.

Un 65% de profesionales de Recursos Humanos entrevistados por SilkRoad reconoce que la falta de integración entre su actividad diaria y los sistemas automatizados de la compañía generan una pérdida crítica de inteligencia competitiva.

Solucionar ese problema requiere no solo de tecnología. Ante todo, precisa de voluntad y decisión para afrontar un plan de transformación en esta área.

Tres son los consejos básicos que debe tener en cuenta toda compañía:

1 | Empezar con el problema que quiere resolverse antes que acumular información. Lo importante es entender qué queremos solucionar y qué factores propios de nuestra organización incentivan o desincentivan la retención del talento, por ejemplo. De lo contrario, corremos el riesgo de perdernos entre millones de datos.

2 | Limpiar, ordenar y clarificar la información. El 80% del trabajo de un buen proyecto Big Data consiste en descartar datos duplicados, inservibles o irrelevantes. ¿Cuáles de ellos realmente nos dicen si nuestra tasa de rotación es más alta o más negativa?

3 | Rodearse de buenos analistas. No necesariamente tienen que ser científicos o informáticos. Lo valioso es que tengan dominio estadístico y tengan, a su vez, el suficiente bagaje sociológico y cultural para leer e interpretar adecuadamente los datos.

Entender primero el problema antes de acumular información. De lo contrario, corremos el riesgo de perdernos entre millones de datos.

Aprender a aprender gracias a los datos

Hacer «ciencia de los datos» al servicio del Employee Engagement o del compromiso de los empleados no consiste en recabar datos en bruto, sin más. Menos aún se trata de coleccionar información que jamás utilizaremos.

Es comprender qué aprendizajes hay más allá de esos datos o cómo combinarlos con el conocimiento cualitativo que nos aporta el día a día en la organización.

Sobre todo, es saber bien qué preguntas debemos hacernos para obtener las mejores respuestas.

La primera de ellas, la que habrá de movilizar buena parte de nuestro engagement o compromiso de los empleados: quiénes somos como equipo o qué tipo de organización queremos construir… y por qué hacemos lo que hacemos.

Es ahí donde las personas siempre tienen la última palabra.

La ciencia de los datos es útil cuando se formulan las preguntas adecuadas. La primera de ellas: qué tipo de organización queremos construir.

fin del artículo.